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En primer lugar, si todo lo que hacen es una revisión anual de las prestaciones para sus empleados, son inútiles. Coloque cada uno de ellos en una gran pila y quemarlos. El escenario de las revisiones anuales de los resultados a menudo es así, “Tengo nueve comentarios que he hecho para llegar al final del mes me siento más presión sobre la finalización de la revisión de lo que yo siento la obligación de los empleados para hacerles saber. la forma en que realmente están haciendo. ¿Cómo puedo ayudar. ” Por otra parte, ya que sólo realice una revisión al año, es probable que basar su opinión sobre los servicios del trabajador en los últimos dos meses. Si el empleado pasó a haber hecho algo mal durante ese período de dos meses, para conseguir una revisión de los pobres. Por el contrario, si se hizo todo bien en esos dos meses, obtienen una buena revisión. Una buena revisión, incluso si se realiza muy mal durante la mayor parte del año. ¿Es realmente la justicia? Algunos críticos promover la teoría de que los exámenes anuales son inútiles y debe ser abolida por completo. Sin embargo, esto no es realmente una opción. evaluaciones de desempeño han sido y son una piedra angular para la gestión del rendimiento. Es la responsabilidad, ¿no? De hecho, las evaluaciones de desempeño no tienen los responsables, los gerentes. Sin embargo, los empleados necesitan entender lo que los empleadores tienen expectativas de ellos. Esto no se puede lograr en una reunión una vez al año. El propósito de una evaluación de desempeño, no es crear un caso de despido. Tampoco es su propósito de escribir un sello de la hora en la belleza del trabajador. El propósito de una evaluación de desempeño es dejar que el empleado sabe dónde están. ¿Cómo lo están haciendo. Para determinar lo que la empresa puede hacer para ayudarles a ser mejores en lo que hacen. Para reconocer sus contribuciones y también para ayudarles a reconocer sus debilidades y donde es posible que tenga la formación y el desarrollo. Usted no puede alcanzar estos objetivos si se ven obligados a completar los exámenes previstos en la presión. Usted no puede alcanzar estos objetivos, sólo si crees que los últimos meses de desempeño del empleado. Como administradores, como líderes, se lo debemos a nuestros empleados para ayudarles a desarrollar sus talentos. Es ‘s bueno para ellos, es bueno para nosotros y bueno para la empresa. Tenemos que hacer un compromiso individual de cada uno de nuestra relación directa que vamos a pasar un mínimo de treinta minutos al mes para discutir sus resultados. Lo que están haciendo bien y lo que necesitan para trabajar. Un sencillo de tres por cinco cartas señalando la discusión lanzada en su archivo proporciona una visión tremenda cuando llegue el momento de hacer su revisión anual. (Rick@ceostrategist.com formulario de correo electrónico una carta de muestra) Ahora tenemos doce entrevistas individuales documentada referencia tanto al final de su examen. También mostrará su progreso. A medida que siga las instrucciones. ¿Qué tipo de apoyo, capacitación, asesoramiento o entrenamiento que tuvo lugar durante un año? Los comentarios nunca será del 100% de precisión y 100% honesto. Es s una buena idea revisar las opiniones, especialmente si se producen sólo una vez cada año. Esto debe hacerse por Recursos Humanos. Otro concepto de hacer comentarios más precisos es el uso de las revisiones de 360 grados. Esto incluye tener revisión empleados por su jefe, sus compañeros y subordinados, en su caso. Mantenga comentarios lo más objetivo posible con las medidas de desempeño clave definitiva también reducirá el factor humano. Sí, análisis de rendimiento probablemente nunca desaparezca. No debemos perder de vista el hecho de que el aspecto más crítico de liderazgo, coaching y mentoring es el enfoque actual y la comprensión de las expectativas. ¿Por qué son importantes las revisiones de desempeño? La evaluación del desempeño es importante porque los empleados quieren ser responsables. Los empleados quieren saber cómo lo están haciendo. Los empleados no pueden alcanzar la excelencia a menos que sepan dónde están. Las evaluaciones de desempeño pueden guiar el progreso de un empleado. Puede identificar la ruta de carrera para los empleados, que pueden determinar un ámbito de actuación que deben mejorarse y crear un plan con la participación de los empleados para corregir los problemas. Para que los empleados a mejorar y mantener su rendimiento en el trabajo y las habilidades, usted debe revisar periódicamente su desempeño y proporcionar información adecuada asesoría y tutoría .. El punto de partida de cualquier proceso de coaching es establecer metas y expectativas y luego observar el comportamiento y proporcionar información específica en el rendimiento. Esto es lo que una evaluación de desempeño se trata. Cuando se están revisando los resultados, no es un proceso que debe seguirse. Al revisar el desempeño, es necesario observar el comportamiento de sus empleados durante el año. Un debate de entrenamiento mensual informar al empleado y le permitirá hacer una evaluación objetiva del desempeño de los empleados y el progreso. Estos son algunos consejos para observar la actuación: el rendimiento se puede observar en muchas formas diferentes en función de los empleados trabajan función. ventas fuera es fácil. Un paseo por el Gerente de Ventas crea una gran oportunidad para observar el espectáculo. Entre otras técnicas de observación: Pasar un día o un mes trabajando actualmente en un almacén o en la formación carrito de correo electrónico (se le pide al empleado a administrar el correo electrónico que reciba en un día y tomar una decisión sobre lo que acciones) o revisar los índices secundarios específicos de KPI (indicadores clave de rendimiento) o de trabajo a lado con los empleados mediante la asignación de un proyecto especial ———— Consejos para la evaluación de pruebas de rendimiento o de manera justa y objetiva evaluación de los resultados de Trabajo contra la pre-determinado nivel de desempeño profesional. O Involucrar a los empleados en la elaboración del plan de acción. ¿O son los objetivos específicos y mensurables con los planes de acción para alcanzarlos. límites de tiempo para revisar los objetivos alcanzados, identificar los posibles obstáculos y determinar los medios para superarlos. O Animar a su empleado. O ver un resumen de tu opinión, que comienza con las fortalezas del empleado y, a continuación se mueven con mucho tacto en la debilidad. Fin del resumen o revisión del plan de acción para las mejoras, de modo que el empleado entiende claramente lo que se espera de él o ella. Terminar con una nota positiva y fijar una fecha para la próxima revisión. El resultado de esta revisión no debería ser una sorpresa para el empleado, si continuamente examinar, evaluar y proporcionar comentarios. Realización de la revisión: Hace una revisión del coche. Ellos tienen el mismo nivel de dependencia al llenar una evaluación de desempeño antes de su examen. Dile a dar ejemplos concretos para apoyar a sus características. Revisión de su evaluación antes de reunirse. Esto proporcionará una reunión más interactiva. Siempre se centran en lo positivo antes de hablar de un negativo. Mantenga el examen lo más objetivo posible mediante el uso de hechos y datos. Siga su examen para formar una empresa con precisión. E ‘organizado en la moda es en por una razón. No especular, hacer suposiciones u opiniones ofrecidas por la causa. Ellos hacen muchas preguntas. Centrarse en las diferencias entre dos coches y tu reseña del trabajador. Crear un control continuo de la planificación. Recuerde, los empleados son nuestro recurso más preciado. Respeto ellos, entrenarlos, entrenador y mentor de ellos la confianza y crear una ventaja competitiva para la empresa.


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